El trabajo híbrido, esquema en el que el colaborador alterna entre labores remotas y presenciales bajo un modelo orientado a resultados, dejó de ser una medida emergente para garantizar la continuidad operativa y se consolidó como una estrategia empresarial. Para Gabriela Moreno Romero, cofundadora de Conecte Talento, lo que comenzó como una respuesta obligada ante la pandemia aceleró una transformación que muchas empresas en México habían postergado.Hoy, con medición de resultados, experiencia y aprendizaje organizacional, las empresas ya no discuten si funciona o no, sino en qué condiciones, para qué puestos y bajo qué modelo de gestión puede dar resultados sostenibles.“La pandemia de COVID-19 vino a acelerar un proceso que en México se daba muy poco. Cuando inició la pandemia, todos estábamos con la incertidumbre de qué iba a pasar al día siguiente. Muchos de mis clientes, en la Ciudad de México, me dijeron: ‘facilísimo, mañana nos conectamos por una de estas plataformas’ que ahora ya son del lenguaje coloquial de todos. Lo único que hicieron en algunas empresas fue agarrar su computadora e irse a sus casas. La tecnología les ayudó y nos ayudó a todos. Sin embargo, ya en la práctica, nos dimos cuenta de que no solamente las herramientas digitales fueron básicas para ayudarnos con esta transición que no fue voluntaria; fue por una emergencia”, recordó Gaby Moreno.Así, una vez que las empresas entraron de lleno a la práctica desde la virtualidad, compañías como Conecte se percataron de la importancia de contar con una metodología adecuada para coordinar procesos, así como al personal, y que el estilo de liderazgo era clave para mantener el interés de las y los trabajadores y, con ello, su productividad. Desde la estructura de costos hasta la atracción de talento, el trabajo híbrido ha mostrado beneficios concretos en determinadas industrias. En este sentido, Gabriela Moreno Romero detalló que una de las primeras ventajas en estos modelos de trabajo ha sido la reducción de gastos operativos, así como la posibilidad de redimensionar espacios físicos, aunque claramente no aplica para todas las empresas o industrias.“Podríamos pensar que uno de los mayores beneficios de estos modelos de trabajo está en la estructura de costos. Durante la pandemia, muchas empresas literalmente apagaron las luces de sus oficinas y redujeron gastos como luz, internet y telefonía. Hoy el contexto es distinto. A partir de la reforma a la Ley Federal del Trabajo, cuando el trabajo remoto supera el 40% de la jornada se activa una regulación que da derecho a los trabajadores a recibir una aportación para cubrir servicios como internet y electricidad. Aun con esta obligación, la experiencia muestra que las empresas que migraron a este tipo de esquemas siguen registrando reducciones en su estructura de costos. De manera conservadora, los ahorros pueden oscilar entre el 10% y el 15%, dependiendo del tipo de organización y del diseño del modelo implementado”, refirió Moreno Romero. En esta vía, señaló, muchas empresas encontraron, además, la forma de disminuir metros cuadrados en sus oficinas físicas, reconvirtiendo sus procesos al alternar al personal en trabajo híbrido o remoto, pudiendo desempeñarse en la misma función, pero en menos metros cuadrados.A ello se suma la ampliación del mercado laboral al momento de reclutar personal, donde la limitación geográfica dejó de ser un obstáculo, particularmente en la búsqueda de perfiles especializados.“En materia de atracción de talento, hoy ya no estamos limitados por la zona geográfica. En posiciones altamente especializadas como tecnologías de la información, ciberseguridad o análisis de datos, donde el talento es escaso, los modelos híbridos o remotos permite ampliar significativamente el mercado laboral. La estrategia deja de centrarse en la ubicación física y se traslada al posicionamiento de marca empleadora. Si una empresa en Guadalajara busca atraer talento que se encuentra en Ciudad de México o incluso en otros países, la ventaja competitiva ya no es la localización, sino la propuesta de valor y el posicionamiento organizacional”, comentó la cofundadora de Conecte. En términos de competitividad interna, Gabriela Moreno señaló que el debate sobre si se es más productivo en casa o en oficina pierde fuerza cuando existen indicadores claros y modelos de gestión basados en resultados; es precisamente el tener claros estos dos factores la clave para sostener la productividad deseada.“Todos los modelos de trabajo, ya sean presenciales, híbridos o remotos, requieren una gestión clara basada en indicadores y resultados. Cuando existen métricas bien definidas, la productividad deja de ser un tema subjetivo y se convierte en datos medibles. Los indicadores son datos duros: muestran si los objetivos se cumplieron o no. El reto no está en medir, sino en definir qué indicadores necesita cada puesto y en asegurarse de que líderes y colaboradores tengan claridad sobre lo que se espera de ellos”, manifestó.“La cultura organizacional es el conjunto de hábitos y valores que se construyen de manera consistente. La definen los dueños, socios y altos directivos, y debe permear hacia toda la organización. Cuando existe coherencia entre lo que la empresa declara y cómo actúan sus colaboradores, todos tienen claridad sobre lo que se espera y hacia dónde se dirige la organización”, señaló Moreno Romero.En ese contexto, la contratación también debe adaptarse. No basta con replicar perfiles diseñados para entornos 100% presenciales: “Es un error atraer talento con el mismo perfil diseñado para un puesto presencial y asumir que funcionará igual en un esquema híbrido o remoto. Estas modalidades exigen ajustes en el perfil, no tanto en la parte técnica, sino en las habilidades blandas. Adaptar y actualizar los requerimientos es clave para asegurar resultados”, concluyó. Instagram: @conecte.talento Facebook: Conecte Talento LinkedIn: Conecte Talento Sobre el desgaste laboralIncidencia en la retención de personal CT
